如果你不改變，你就會被淘汰（下）

　　二、用工規(guī)制嚴(yán)格，督促企業(yè)管理轉(zhuǎn)型：　
　　《勞動合同法》與《勞動法》相比，有以下幾個特點。一是大而化之的條款減少，明確具體的條款增多?！秳趧臃ā肥菂f(xié)調(diào)勞資關(guān)系的基本法，設(shè)計勞動領(lǐng)域的各個方面，但是《勞動法》只有100多條，而涉及勞動合同部分只有20多個條款，且很多條款都是原則性的、籠統(tǒng)的，不具有操作性。而《勞動合同法》主要是針對勞動合同進(jìn)行立法，有近100個條款，對很多問題的規(guī)定都是具體的、明確的。如試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。二是柔性條款減少，剛性條款增多?！秳趧臃ā防锩娴暮芏鄺l款都是柔性的，而《勞動合同法》的條款很多是剛性的。如《勞動法》關(guān)于無固定期限勞動合同成立條件要求三個條件同時具備，即勞動者在該企業(yè)連續(xù)工作滿10年，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業(yè)同意簽訂無固定期限合同。新法關(guān)于無固定期限合同的成立條件一旦出現(xiàn)，勞動者提出簽訂無固定期限合同，用人單位就必須簽訂。再如《勞動法》固定用人單位用工就需要簽訂書面勞動合同，不簽訂書面合同也沒有相應(yīng)的懲罰措施。新法再規(guī)定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規(guī)定了不簽訂書面勞動合同的嚴(yán)重后果，比如支付雙倍工資、成立無固定期限合同等等。三是合法用工和違法用工作區(qū)分?！秳趧臃ā繁M管關(guān)于違法用工也有相應(yīng)的法律責(zé)任，但是這些責(zé)任都是不明確的?！秳趧雍贤ā逢P(guān)于違法用工的法律責(zé)任是十分明確的，很多情況企業(yè)違法用工所支付的成本都是雙倍的，如超期試用的，最后要給勞動者雙倍工資；拖欠勞動報酬的；最后要給勞動者1.5倍至2倍的工資；違法解除、終止勞動合同的，最后要支付給勞動者雙倍的經(jīng)濟(jì)補償金作為賠償金等等。因此，在《勞動合同法》之下，合法用工與違法用工作了明確的區(qū)分，合法用工企業(yè)的成本略有提升，違法用工的成本雙倍上升。
　　從分析《勞動合同法》的以上三個特點可以看出，新法對企業(yè)用工的規(guī)制越來越嚴(yán)格，同時也給企業(yè)勞動用工管理提出了更高的要求。要適應(yīng)新變化，企業(yè)勞動用工管理必須轉(zhuǎn)型。由原來的“消極、被動、事后、缺位”管理轉(zhuǎn)向“積極、主動、事前、到位”管理。這一轉(zhuǎn)型的具體體現(xiàn)就是企業(yè)要有一套適合自身實際的規(guī)章制度。所以，將來企業(yè)人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業(yè)的規(guī)章制度，通過制度和規(guī)則來約束、激勵、管理員工，而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。如現(xiàn)實中企業(yè)常用解除勞動合同的理由就是說員工“嚴(yán)重違紀(jì)”，因為很多企業(yè)認(rèn)為既然法律把什么是“嚴(yán)重違紀(jì)”的界定權(quán)交給了企業(yè)，就等于把生殺予奪的大權(quán)交給了企業(yè)，所謂“欲加之罪，何患無詞”，不服從領(lǐng)導(dǎo)安排、頂撞上司等等都成了“嚴(yán)重違紀(jì)”。其實利用“嚴(yán)重違紀(jì)”解除勞動合同并非企業(yè)想象的那么簡單。企業(yè)要用好這一條必須事先做好三點工作，首先要有規(guī)章制度，而 且規(guī)章制度必須合法；其次，規(guī)章制度中必須對“嚴(yán)重違紀(jì)”做出明確的界定，因為“嚴(yán)重違紀(jì)”要求“對號入座”；最后，必須做好日常管理和取證工作，因為，辭退員工的舉證責(zé)任在企業(yè)。由此可見，《勞動合同法》之后，企業(yè)勞動用工管理的重心要在事前要做好鋪路工作，只有這樣企業(yè)用工管理才能走向制度化、規(guī)范化的軌道。
　　“如果你不改變，你就會被淘汰。”新《勞動合同法》對企業(yè)用工制度帶來了顛覆性的影響，企業(yè)必須對現(xiàn)有的用工方式、管理方式根據(jù)新法進(jìn)行評估和調(diào)整。對于企業(yè)來說，是消極應(yīng)對這部法律，還是積極適應(yīng)這部法律，決定了企業(yè)能否“欲火重生”。