員工評估“加速”or“急剎車”

　　公司對員工的工作情況做出評價，這聽起來無可厚非，而且越來越多的公司都認為，通過人為的排序?qū)T工的工作表現(xiàn)分成不同等的工作表現(xiàn)分成不同等級，這是極有價值的管理手段。不過，大部分員工對此看法不同。最近，美國業(yè)界的公司管理層和員工之間就這一問題展開了一場爭論。
　　越來越流行
　　針對員工的“人為等級排列系統(tǒng)”大約在20年前就有了，該項制度的堅定執(zhí)行者包括《財富》雜志青睞的最受贊賞公司，如思科系統(tǒng)公司、英特爾公司和通用電氣公司。由于經(jīng)濟增長的放緩，以及人們?nèi)找嬷匾曅匈p，越來越多的公司已經(jīng)開始實行這種人為評分的辦法，或者是更加嚴格地執(zhí)行現(xiàn)有的系統(tǒng)。例如惠普就宣布，5％的員工將被劃分到最低的等級中去，而不是以往的0到5％。
　　人為分級制度的支持者認為，這種制度為制定預算提供了方便，而且還能幫助那些優(yōu)柔寡斷的管理人員，因為他們在處理業(yè)績不佳的員工時往往縮手縮腳。狄克？格羅特是人力資源管理方面的咨詢顧問，他曾為通用電氣公司和德州儀器公司設計過員工分級系統(tǒng)。他認為，在考核員工的表現(xiàn)時，人為分級體制會督促管理者對員工做出公正的評價。
　　排序還是排擠？
　　批評者認為，該制度會強迫管理者懲罰明星團隊中表現(xiàn)尚可的員工，相反，在處境艱難的部門里表現(xiàn)平平的員工卻有可能脫穎而出。也有人稱之為“人為分派”或“先排序后排擠”。南佛羅里達大學企業(yè)心理學教授羅？斯佩克特說：“在很多情況下，與表現(xiàn)最突出的員工相比，表現(xiàn)最差的員工在評分上不見得落后很多?！?
　　為了防止出現(xiàn)這種問題，大部分公司都禁止在規(guī)模很小的團隊中實行嚴格的分級制度。但是仍然有問題存在——意見出現(xiàn)分歧的管理者會花費大量時間討價還價，以期最終滿足整體的分級要求。微軟公司的一位中層管理者透露說，這種爭論的過程既無意義，又耗費時間。盡管微軟的發(fā)言人曾經(jīng)多次否認，但是仍有傳聞說，公司要求管理者在每個等級上都要分派一定數(shù)目的員工。如果真是這樣的話，又怎么會有公平可言。
　　評分標準難定
　　爭論的另一個焦點就是分級標準的問題。在以制造業(yè)為主的經(jīng)濟中，能夠輕而易舉地區(qū)分出員工業(yè)績的優(yōu)劣——只要看看甲生產(chǎn)（或者售出）的產(chǎn)品是否比乙更多或更好即可。但是在如今的大多數(shù)企業(yè)中，普遍會使用大量含糊的質(zhì)量標準來衡量員工的工作表現(xiàn)。毋庸質(zhì)疑，團隊協(xié)作與交流的技巧非常重要，但是這些因素很難量化。例如在一位管理者看來是團隊骨干的員工，在另一些管理者眼里可能就是無能之輩。正如保羅？斯佩克特所說——判斷一個員工屬于哪種類型可不像貼個標簽那么簡單。
　　分級導致解雇
　　也有人擔心，人為對員工進行分級會成為管理水平落后的主要原因。曾經(jīng)在towersperrin公司負責設計過這類系統(tǒng)的咨詢師克里斯？米夏拉克就指出，優(yōu)秀的管理者應該有能力自己對困難的問題做出決斷，而不是依賴某種系統(tǒng)將決定強加于人。
　　當然，員工們團結(jié)起來反對人為分級制度的主要原因是，他們懷疑公司能利用這種制度更加輕松地為解雇員工尋找借口。通用電氣公司的前首席執(zhí)行官杰克？韋爾奇就曾說過這樣的話：“不將居于最末端的10％的員工開除，不僅是管理上的失敗，同樣也是一種虛偽的仁慈。”近日，太陽微系統(tǒng)公司借助人為分級系統(tǒng)評出了10％工作表現(xiàn)糟糕的員工，公司給他們90天的期限，要么提高自身技能，在公司內(nèi)部找到適合自己的崗位，要么就干脆走人。