以薪酬戰(zhàn)略促進企業(yè)業(yè)績成長

　　從薪酬戰(zhàn)略進行思考，薪酬是一種對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思考的是投資多少(薪酬總量)，投資在那些地方(關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域)，怎樣組合投資(薪酬項目)，對什么進行投資(業(yè)績結(jié)果)，誰會及怎樣獲得這些投資(不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián))，投資的回報如何(激勵產(chǎn)生的價值)等問題。
　　促進企業(yè)業(yè)績成長應(yīng)改變薪酬觀念
　　薪酬必須在建立企業(yè)價值和組織觀念上提供強有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成、相得益彰。
　　以前，薪酬主要是以工作為基本單位進行價值分配，崗位是薪酬支付計劃的一個共同要素。企業(yè)以崗位為單位勾畫崗位職能、責(zé)任和資源調(diào)配權(quán)限，從而建立起內(nèi)部等級體系，薪酬與等級體系匹配，薪酬在很大程度上就與晉升相掛鉤，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要動力。因此，薪酬關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的等級或地位，再由于對員工的評價來源于其上級，從而致使員工行為的關(guān)注焦點由外部客戶轉(zhuǎn)變?yōu)樽约荷霞墶?
　　當(dāng)今，企業(yè)要獲得經(jīng)營成功或取得經(jīng)營業(yè)績，必須將目光轉(zhuǎn)向其外部客戶，關(guān)注客戶的需求、變化和想法，就要求企業(yè)改變其經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營方式，轉(zhuǎn)變員工工作行為關(guān)注對象。
　　從薪酬對員工行為的影響來講，薪酬激勵對象的調(diào)整能夠獲得期望的行為改變。如果，企業(yè)不變革薪酬觀念，員工就會沿襲原來的行為方式，企業(yè)就難以真正轉(zhuǎn)向關(guān)注客戶、關(guān)注經(jīng)營目標(biāo)。因此，對于一個渴望以客戶為導(dǎo)向，不斷獲得經(jīng)營業(yè)績的企業(yè)而言，薪酬觀念的轉(zhuǎn)變是非常重要的。
　　促進企業(yè)業(yè)績成長對薪酬要求
　　對企業(yè)經(jīng)營來講，薪酬首要的目標(biāo)是吸引人員進入并留在企業(yè)，表現(xiàn)出切合企業(yè)經(jīng)營價值觀念的行為，創(chuàng)造出與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)一致的業(yè)績，從而以群體業(yè)績的最優(yōu)組合達到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
　　第*，薪酬要能吸引人員進入企業(yè)。員工是企業(yè)開展經(jīng)營活動乃至獲得成功的最基本要素。正如山姆·沃爾頓，沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人所說：“組織要獲取成功，人就是關(guān)鍵所在，技術(shù)可以購買和復(fù)制，它在商業(yè)游戲上是公平的，而人是不能被復(fù)制的”。因此，一個企業(yè)的薪酬必須要在本行業(yè)、本地域具有競爭力，以吸引所需的人員進入企業(yè)。
　　第二，薪酬要能夠留住員工。只是吸引人員進入企業(yè)，而不能留住人員在企業(yè)中為企業(yè)經(jīng)營持續(xù)服務(wù)，薪酬就完全失去了意義。雖然有許多要素影響一個人是否繼續(xù)留在一個企業(yè)工作，如：事業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格工作環(huán)境等。但是，薪酬及其組合策略，以及薪酬分配的公平性是對員工產(chǎn)生影響的最基本因素。
　　第三，薪酬要能驅(qū)動員工的行為和業(yè)績。員工行為的邏輯產(chǎn)出是業(yè)績，從期望激勵理論來講，欲望——行為——結(jié)果——激勵是一個循環(huán);薪酬對員工的行為結(jié)果進行有效的激勵，滿足員工的欲望，就會強化或改變員工的行為，以適合企業(yè)的經(jīng)營價值觀念，從而產(chǎn)生企業(yè)需要的結(jié)果。因此，薪酬過程的公平性就會對員工行為的業(yè)績產(chǎn)生非常大的影響，這就要求薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)。
　　要使薪酬目標(biāo)具體可行，薪酬還應(yīng)具備以下一些基本要求：
　　1、薪酬是明確的。薪酬應(yīng)關(guān)注企業(yè)經(jīng)營的成功領(lǐng)域，以及該領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果;并在關(guān)注的期望結(jié)果與員工之間提供一個清晰的行為過程路線。
　　2、薪酬是有意義的。薪酬應(yīng)評估企業(yè)和員工的需求，滿足這種需求所需的價值付出是現(xiàn)實的。從而使薪酬支付對于企業(yè)和員工來講都是值得的，并值得他們?nèi)橹Α?
　　3、薪酬是真誠的。薪酬能夠真正為那些采取行動或取得預(yù)期結(jié)果的員工得到相應(yīng)回報，如果他們更進一步，會比他們預(yù)期的還要好。
　　各種薪酬項目對員工激勵的影響
　　薪酬從廣義來講包括非貨幣薪酬和貨幣薪酬。非貨幣薪酬主要是指對員工精神方面起激勵作用的非物資形態(tài)，主要包括：企業(yè)聲譽、員工工作成就感、職位權(quán)力、工作氛圍、決策的參與、能力的提升，以及上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。貨幣薪酬主要指企業(yè)以物資形態(tài)對員工的激勵物，這里主要談一下貨幣薪酬對企業(yè)員工的激勵影響。
　　貨幣薪酬項目計劃包括基本工資計劃、績效工資計劃、獎勵工資計劃、資本支出計劃等，不同的薪酬項目計劃所起到的作用各不相同，各有優(yōu)缺點。
　　基本工資計劃對員工來講是一種定期而穩(wěn)定的收入?；灸康氖橇糇∑髽I(yè)現(xiàn)有員工，主要反應(yīng)職位的高低、承擔(dān)責(zé)任的大小、擁有資源的控制力度等，隨著時間的推移，員工認為這是他們應(yīng)該享有的一種權(quán)利，由于其固定性，基本與員工業(yè)績沒有什么聯(lián)系。
　　績效工資計劃是員工依據(jù)個人業(yè)績而獲取的收入?；灸康脑谟诩顔T工的能力產(chǎn)出——業(yè)績，表現(xiàn)突出的員工就會獲得比平均水平高的收入，如果績效工資額度不足或差距過小，很難達到預(yù)期的激勵效果，從而失去作用。由于員工為了獲得更高的收入，必然保持自己的核心能力，在員工之間加大了彼此競爭，阻礙了知識、技能和經(jīng)驗的交流與傳遞。
　　獎勵工資計劃是員工由于對企業(yè)有特殊貢獻而獲得的收入。基本目的在于對具有特殊經(jīng)營貢獻的員工進行獎勵，他可以是獎金、紅利等。本應(yīng)在員工中產(chǎn)生示范作用，但由于是對特殊貢獻執(zhí)行的獎勵計劃，它本身就不具有廣泛性，只有極少數(shù)員工才能享有，其激勵的示范作用就難以在整個企業(yè)員工中產(chǎn)生有效影響，大多數(shù)員工就會認為不可得，而很少去關(guān)注它，從而很難對企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)產(chǎn)生任何積極影響。
　　資本支出計劃是在選定的員工范圍內(nèi)進行實施的，包括股票、期權(quán)。基本目的在于使獲得資本支出的員工更關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營和長遠發(fā)展，使其與企業(yè)成為利益共同體。企業(yè)投資者由于各種原因在設(shè)定業(yè)績目標(biāo)時，要么使得員工難以得到，要么，演變成員工的一種福利收入，最終只能達到留住員工和增加員工職業(yè)穩(wěn)定性的作用。
　　從貨幣薪酬的各個項目來看，不同的薪酬項目具有不同的作用和目的，很難說那一個單一的薪酬項目能滿足企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要。因此，企業(yè)應(yīng)在關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略、關(guān)鍵成功領(lǐng)域等前提下，綜合企業(yè)核心員工群體、增強員工責(zé)任感和強化員工合作等因素，對各個薪酬項目進行組合運用。
　　實施促進企業(yè)業(yè)績成長的薪酬
　　企業(yè)應(yīng)從薪酬的制約因素出發(fā)，以經(jīng)營戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素為導(dǎo)向，以薪酬市場調(diào)查為基礎(chǔ)，確定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，為員工提供有針對性的薪酬項目計劃。
　　1、薪酬的制約因素。薪酬既然是一種對人力資源進行投資的過程，和其他任何投資過程一樣，它也受相關(guān)環(huán)境因素的影響。就薪酬而言，主要受到內(nèi)外兩個方面的影響。
　　薪酬在外部主要受到政府、行業(yè)環(huán)境和地域工資水平影響。政府出于建立一個良好和公平的用工環(huán)境來管理企業(yè)的薪酬支付程度和方式，通過頒布相關(guān)法律、法規(guī)來強制規(guī)范企業(yè)對員工勞動報酬。行業(yè)環(huán)境決定了企業(yè)基本薪酬模式，如傳統(tǒng)制造業(yè)、網(wǎng)絡(luò)高科技行業(yè)和金融服務(wù)行業(yè)在薪酬模式上就具有明顯的區(qū)別。地域工資水平為企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略提供了一個相對的外部參考基準(zhǔn)，這和企業(yè)所處的地域密切相關(guān)，如深圳、上海等沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)和內(nèi)地就具有顯著的不同。
　　薪酬在內(nèi)部主要受企業(yè)和員工兩方面影響。企業(yè)方面主要為經(jīng)濟能力、支付文化和經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)濟承受能力決定了薪酬支付的量;支付文化主要決定薪酬支付的價值觀念，如將薪酬看作成本和將薪酬看作投資就是兩種完全不同的觀點，對薪酬戰(zhàn)略的影響也完全不同;經(jīng)營戰(zhàn)略影響薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重視什么結(jié)果。員工個人對薪酬的影響主要表現(xiàn)在員工個人的能力水平、能力施展，以及所表現(xiàn)出的工作成果，作為薪酬如何來平衡員工行為和結(jié)果，員工的業(yè)績回報和企業(yè)收益之間的關(guān)系。
　　2、關(guān)注經(jīng)營戰(zhàn)略和關(guān)鍵成功因素
　　薪酬應(yīng)關(guān)注企業(yè)成功所需的因素。即薪酬與企業(yè)業(yè)績之間應(yīng)有直接的關(guān)聯(lián)性和一致性。不同的企業(yè)都會采用適合自己競爭的戰(zhàn)略，并以此建立自己的競爭優(yōu)勢，而變化不斷的市場必須要求企業(yè)具有較強的靈活性和適應(yīng)性，企業(yè)只有理解客戶并為之創(chuàng)造出產(chǎn)品和服務(wù)，才能受到客戶的青睞，才能取得成功。這就要求企業(yè)的薪酬能夠為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略提供支持和服務(wù)。如：企業(yè)采用創(chuàng)新戰(zhàn)略，其核心是以產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新推動企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，那么關(guān)鍵成功領(lǐng)域就是快速市場響應(yīng)、新產(chǎn)品開發(fā)、客戶服務(wù)質(zhì)量等，這就要求企業(yè)員工具備更快的學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，以及適應(yīng)新環(huán)境和團隊協(xié)作等能力。
　　薪酬應(yīng)關(guān)注執(zhí)行戰(zhàn)略的關(guān)鍵成果和行為。企業(yè)要使戰(zhàn)略得到執(zhí)行并取得成功，那些是必須的結(jié)果和行為，是薪酬戰(zhàn)略所關(guān)注的。在對關(guān)鍵成功領(lǐng)域理解的基礎(chǔ)上，明確關(guān)鍵成功領(lǐng)域的基本指標(biāo)，以及達到這些指標(biāo)可能的障礙;為了獲得業(yè)績成果，需要做些什么，由那些員工來做，要進行到什么程度，這種程度員工是否理解等。
　　3、薪酬的市場調(diào)查。薪酬的調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查，內(nèi)部市場調(diào)查主要是對企業(yè)的戰(zhàn)略、成功領(lǐng)域、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟承受力、關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門和員工群體，以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級和差距、工資水平、操作過程公平性等滿意度的調(diào)查與分析。外部市場調(diào)查主要是對本行業(yè)、本地域的支付文化、薪酬類型、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬組成、薪酬等級和差距、工資水平等進行調(diào)查分析。結(jié)合內(nèi)外部薪酬調(diào)查與分析，才能為薪酬決策提供有效的決策依據(jù)。
　　4、決定薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是將企業(yè)經(jīng)營競爭戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列對員工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項目和投資活動的一種行動過程，為企業(yè)薪酬決策提供一個解決問題的框架，反應(yīng)出企業(yè)在人力資源方面的投資理念。
　　具體而言，薪酬戰(zhàn)略要解決以下問題：企業(yè)要投資多少(計劃薪酬總量)，能投資多少(實際薪酬總量)、投資在那些地方(關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域)，怎樣組合投資(薪酬項目)，對什么進行投資(業(yè)績結(jié)果)，誰會及怎樣獲得這些投資(不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián))，投資的回報如何(激勵產(chǎn)生的價值)，以及決定薪酬增加的標(biāo)準(zhǔn)和如何對薪酬項目進行傳遞等。
　　(1)計劃薪酬總量——對現(xiàn)在和未來企業(yè)經(jīng)營收入狀況進行預(yù)測，從而分析、預(yù)測薪酬的投資總量，必須投資的部分(固定薪酬)和可能投資的部分(與未來經(jīng)營掛鉤的可變薪酬)，以及那些因素影響計劃可變薪酬總量。
　　(2)實際薪酬總量——企業(yè)要對薪酬投資多少受企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)濟能力影響，既受企業(yè)財務(wù)成本結(jié)構(gòu)影響。特別對于薪酬占企業(yè)財務(wù)成本結(jié)構(gòu)較大部分的企業(yè)，薪酬總量在一定程度上就決定了企業(yè)產(chǎn)品在市場上的靈活性，也即產(chǎn)品在市場上的價格策略操作空間。
　　(3)投資的地方——作為企業(yè)投資的薪酬，當(dāng)然是應(yīng)投資在最能產(chǎn)生效益的地方。對一個企業(yè)來講，最能產(chǎn)生效益的地方應(yīng)是對其經(jīng)營戰(zhàn)略有重大貢獻的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，關(guān)注核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域既能體現(xiàn)薪酬對企業(yè)價值貢獻，更能建立薪酬對企業(yè)經(jīng)營支持的連接。
　　其他，如組合投資的薪酬項目、投資的受益者，以及決定薪酬增加的標(biāo)準(zhǔn)和如何對薪酬項目進行傳遞等都是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略必須考慮的現(xiàn)實問題。
　　5、將薪酬融入企業(yè)整個經(jīng)營管理體系。在企業(yè)對薪酬進行實施過程中，不能孤立的進行對待。從小的方面來講，薪酬是人力資源管理的一個方面，應(yīng)與招聘、培訓(xùn)、晉升、業(yè)績管理等進行有效聯(lián)結(jié)。從大的方面來講，薪酬能對企業(yè)戰(zhàn)略實施、經(jīng)營變革等提供戰(zhàn)略支持和服務(wù)，因此，應(yīng)與企業(yè)經(jīng)營相聯(lián)結(jié)。為了有效地發(fā)揮薪酬的功效，薪酬戰(zhàn)略與制度應(yīng)保持與企業(yè)其他管理體系的一致性。