人力資源管理職場(chǎng)交流:威信從哪里來(lái)

　　在歷朝歷代，中國(guó)一直都特別重視主管的作用，并且為婦孺所知。譬如，我們經(jīng)常聽(tīng)到這樣的說(shuō)法，“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”：“虎父無(wú)犬子，強(qiáng)將手下無(wú)弱兵”。由此可見(jiàn)，一個(gè)不合格的普通成員，對(duì)于組織的影響是有限的，不致于影響大局成??；而一個(gè)不合格的主管，對(duì)于組織的影響是直接而深遠(yuǎn)的，是決定大局成敗的關(guān)鍵所在！
　　所以說(shuō)，任何形式的組織，只要存在于有競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，或者要獲得“1+1＞2”的效益，就必須由具有能力的主管來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。失去靈魂人物的組織，必然毫無(wú)亮點(diǎn)和生機(jī)可言，更不用談屢戰(zhàn)屢勝的競(jìng)爭(zhēng)力了。譬如，在中國(guó)昆山舉辦的2009亞錦賽上，失去了姚明的中國(guó)男籃對(duì)陣伊朗，慘遭“殺戮”，這也從體育競(jìng)技領(lǐng)域里證明了核心人物對(duì)整體組織的重要作用。
　　在討論主管的威信之前，我們有必要先了解一下什么叫“主管”？如果按照西方的說(shuō)法，主管就是歸上帝直接所管；而按照漢語(yǔ)詞典的解釋?zhuān)鞴苁侵浮爸鞒止芾砘蛘乒苣撤N專(zhuān)門(mén)事務(wù)的職官”；在我們國(guó)內(nèi)大部分公司，只有獲得公司正式文件的任命、負(fù)有某項(xiàng)管理職責(zé)和職務(wù)權(quán)力的人，才能稱(chēng)之為主管。如果僅僅是各部門(mén)或各中心第*簽署的內(nèi)部任命文件，該被任命人在相應(yīng)范圍內(nèi)可以擔(dān)負(fù)具體管理職責(zé)并擁有職務(wù)權(quán)力，但不能稱(chēng)之為主管，主要是為了方便業(yè)務(wù)操作而設(shè)立的管理職位。綜前所述，在一個(gè)組織中，能夠稱(chēng)之為主管的人不是很多，他必須在某些方面有一定專(zhuān)長(zhǎng)、專(zhuān)管某項(xiàng)事務(wù)、獲得相應(yīng)授權(quán)，而且要經(jīng)由組織最高認(rèn)可，并以組織最具權(quán)威的官方文件向全體組織成員正式宣布。只有滿(mǎn)足這些條件，這些擔(dān)負(fù)某些管理職責(zé)并獲得相應(yīng)授權(quán)的人才能稱(chēng)之為組織中的“主管”。
　　大家都知道，沒(méi)有威信的主管，不可能在組織中起到作用。獲得組織的任命，只是成為主管的必要前提，而不是獲得威信的充分條件。在組織中，有些人，雖然不擔(dān)當(dāng)具體的主管領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但很有威信，組織成員都愿意按照他的要求執(zhí)行任務(wù)；有些人，雖然擔(dān)當(dāng)了主管領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但沒(méi)有威信，組織成員對(duì)他的指令及要求視而不見(jiàn)。
　　那么，主管的威信，到底是從哪里來(lái)的呢？《辭?！氛f(shuō)，“有威則可畏，有信則樂(lè)從，凡欲服人者，必兼具威信”。威信由權(quán)力性影響和非權(quán)力性影響構(gòu)成。關(guān)于權(quán)力性影響，主要是由職務(wù)和職權(quán)構(gòu)成。作為主管，不能輕視職務(wù)和職權(quán)的影響力，要將之視為神器，用心愛(ài)護(hù)和好好珍惜，不要濫用權(quán)力，更不能違法亂紀(jì)和以權(quán)謀私。關(guān)于非權(quán)力性影響，主要是由專(zhuān)業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)、從業(yè)經(jīng)歷、從業(yè)績(jī)效以及人格魅力構(gòu)成。作為主管，如果在非權(quán)力性影響方面有突出的表現(xiàn)，僅僅依靠權(quán)力性的影響來(lái)構(gòu)筑主管威信，那么，這種主管威信很難真正服人心，更不用說(shuō)起到“言傳身教、身先示范”的作用了。
　　春秋戰(zhàn)國(guó)的時(shí)候，有位將軍叫吳起，他的軍事才能卓著，戰(zhàn)績(jī)輝煌，幾乎每戰(zhàn)必勝。那么，他是如何帶隊(duì)伍的呢？據(jù)說(shuō)，吳起做將軍時(shí)，和最下層的士卒同衣同食。睡覺(jué)時(shí)不鋪席子，行軍時(shí)不騎馬坐車(chē)，親自背干糧，和士卒共擔(dān)勞苦。士卒中有人生瘡，吳起就用嘴為他吸膿。這個(gè)士卒的母親知道這事后大哭起來(lái)。別人說(shuō)：“你兒子是個(gè)士卒，而將軍親自為他吸取瘡上的膿，你為什么還要哭呢？”母親說(shuō)：“不是這樣。往年吳公為他父親吸過(guò)瘡上的膿，他父親作戰(zhàn)時(shí)就一往無(wú)前地拼命，所以就戰(zhàn)死了?，F(xiàn)在吳公又為我兒子吸瘡上的膿，我不知他又將死到那里了，所以我哭?！庇蛇@個(gè)案例，吳起在軍中的威信是不容置疑的，有此基礎(chǔ)，其軍隊(duì)在戰(zhàn)場(chǎng)上所向披靡，應(yīng)是水到渠成的事情。
　　作為企業(yè)主管，按照客觀標(biāo)準(zhǔn)，我們應(yīng)該給自己的管理打多少分呢？我們是否認(rèn)真思考過(guò)威信的問(wèn)題呢？我們是否又去思考過(guò)威信是從哪里來(lái)的呢？我們是否清楚自己的權(quán)力從哪里來(lái)？我們是否清楚每個(gè)階段的目標(biāo)是什么？我們是否真正指導(dǎo)過(guò)下屬們做人做事呢？我們是否認(rèn)真聽(tīng)取過(guò)下屬們的建議呢？我們是否真心考慮并幫助下屬們解決生活上存在的種種困難呢？
　　作為企業(yè)主管，如果我們?cè)谌粘５墓芾碇?，善于主?dòng)去思考，善于主動(dòng)去找問(wèn)題而不是刻意掩蓋問(wèn)題，不斷尋找更合理的解決方案，主管威信建立指日可待，企業(yè)管理效能提升也是指日可待的！